Lernen neu lernen I: Die Zukunft des Lernens für Unternehmen und Mitarbeiter

Auf dem Arbeitsmarkt ringen die Unternehmen um qualifizierte Fach- und Führungskräfte. Mit ihnen möchten sie ihre Wettbewerbsposition stärken und sich zukunftsfähig positionieren. Doch den Unternehmen ist bewusst, dass sich die gesuchten Fähigkeiten und Fertigkeiten nur zu einem kleinen Teil über den Arbeitsmarkt in den Betrieb holen lassen. Ein entscheidender – und wachsender – Faktor ist daher die Weiterbildung und Qualifizierung des bestehenden Personals. Das unterstreicht auch die aktuelle Weiterbildungserhebung des Kölner Instituts der Deutschen Wirtschaft (IW Köln).

Demnach setzen deutsche Unternehmen auf Weiterbildung, um: die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter zu erhöhen (85,5 Prozent); sie für neue Technologien zu qualifizieren (85,3 Prozent); neue Fachkompetenzen zu entwickeln (81,9 Prozent) und um überfachliche Fähigkeiten zu fördern (80,8). Aber die Studie des IW sagt auch, weshalb manche Unternehmen, die durchaus Weiterbildungsbedarf feststellen, dennoch passiv bleiben. So nennen die Befragten ein geringes Mitarbeiterinteresse (51,1 Prozent) und Zeitmangel (50,7 Prozent) als Hauptgründe für ihre Zurückhaltung.

Ein Problem: Wer im Job großen Zeitdruck verspürt und nicht weiß, ob und wie sich die Lernergebnisse in der täglichen Arbeit nutzen lassen, stuft das Thema Weiterbildung nicht allzu hoch ein. Doch die angenommene Konkurrenz zwischen wertschöpfender Arbeitszeit und der Zeit für Fortbildungen ist auch ein Hinweis darauf, dass die Möglichkeiten neuer Lernprogramme und -methoden noch nicht wirklich bekannt sind. Dabei ist das neue Lernen in mehrfacher Hinsicht eine Antwort auf die gewandelten Anforderungen, denen sich Weiterbildung heute stellen muss.

Denn die Art, wie wir Wissen und Fähigkeiten erwerben, ändert sich in dem Maße, wie sich die Art unserer Arbeit verändert. Stichwort: New Work. Darin nehmen beispielsweise projektorientierte Aufgaben einen immer größeren Platz ein. In solchen Projekten entstehen häufig völlig neue Herausforderungen, auf die wir durch Ausbildung oder Berufserfahrung nur unzureichend vorbereitet sind. Stattdessen werden für den begrenzten Projektzeitraum erweiterte Kompetenzen erwartet, die sich schnell erwerben und anwenden lassen. Dass Präsenzseminare – die vielleicht erst in drei Monaten stattfinden – in einem solchen Fall nicht das optimale Mittel sind, liegt auf der Hand.

Zu New Work gehören auch Unternehmensstrukturen, die sich zunehmend umformen. Starre Hierarchien brechen auf, Verantwortlichkeiten werden dezentral verteilt. In agilen, gemischten Teams reicht das bis zur völligen Aufgabe von positionsbezogener Autorität. Der Trend geht zu eigenverantwortlichem Arbeiten. Und wer zudem flexibel von daheim oder mobil agiert, braucht weitreichende Eigenverantwortung und Selbstorganisation ohnehin. Die verbreitete Lernkultur allerdings fußt noch allzu tief in Vorstellungen aus früheren Jahrzehnten, in denen Wissen formal und losgelöst vom späteren Einsatzzweck vermittelt wurde. Mit der digitalen Transformation, die ganze Unternehmen und den Arbeitsalltag der Mitarbeiter umkrempelt, ändert sich auch das.

Denn die Digitalisierung ist nicht nur Motor für rasante Veränderungen der Arbeitswelt. Sie ist Türöffner für neue Möglichkeiten des Lernens. Viele Mitarbeiter sind den Umgang mit mobilen Kollaborations-Tools oder cloudbasiertem Informationsmanagement ohnehin gewohnt. Digitale oder digital erweiterte Lernformate fügen sich hier nahtlos ein. Im Gegensatz zu vielen klassischen Formaten sind sie nicht linear oder bedienen eine möglichst große Schnittmenge von Erwartungen einer Gruppe. Vielmehr ist ihre zentrale Stärke, dass die Teilnehmer ihre Lernziele, die Intensität sowie den Zeitpunkt und die Dauer des Lernens am individuellen und akuten Bedarf ausrichten können. Diese Art, in kleinen, gut dosierten Einheiten zu lernen, nutzt den Unternehmen (und den Mitarbeitern) unmittelbar.

Für das Beispiel der Projektarbeit bedeutet das: Mitarbeiter erlernen die geforderten Fähigkeiten kurzfristig und haben sie zur Verfügung, wenn sie tatsächlich benötigen werden. Dieses praxisnahe Lernen bringt natürlich auch außerhalb von Projekten erhebliche Vorteile: Das Gelernte lässt sich leichter und nachhaltiger verinnerlichen, wenn es direkt angewendet wird. Bei digitalen und in den Arbeitsprozess integrierten Lernprogrammen geben die Lerninhalte Antworten auf die Fragestellungen im Job. Und: Durch den fortlaufenden Transfer in den Arbeitsalltag erfahren Mitarbeiter die Relevanz des Lernstoffs unmittelbar. Um motiviert zu lernen, sind solche Verknüpfungen ein enormer Gewinn.

Wenn die Motivation hoch ist und man sein Lernpensum zugleich flexibel in den Arbeitsalltag einfügen kann, verliert auch das Konkurrenzverhältnis von Lernen und Arbeiten an Gewicht. Das erleichtert eine weitere Anforderung an modernes Arbeiten: Die wachsende Eigenverantwortung. Jeder kann im Prozess individuell herausfinden, was für ein Lerntyp er oder sie ist, auf welchem Vorwissen aufgebaut werden kann und welche Inhalte jetzt oder mittelfristig bedeutsam sind. Gleichzeitig bleibt die Gemeinschaftserfahrung wichtig und möglich: Über integrierte Lernplattformen kommunizieren Teilnehmer (zum Beispiel verteilte Teammitglieder) miteinander und tauschen Materialien, Medien und Fragen aus.

Dieser Austausch stärkt nicht nur Motivation und Selbstständigkeit. Er ermöglicht einen Blick über den Tellerrand und bringt interdisziplinäre Fachleute verschiedenen Alters, aus unterschiedlichen Aufgabenbereichen zusammen – während sie alle ihrem persönlichen Lernpfad folgen. Unternehmen, die ein Qualifizierungsprojekt für ihre internationalen Niederlassungen umsetzen, profitieren zudem vom unternehmensinternen Austausch – und davon, dass digital unterstützte Trainings die lokalen Bedürfnisse, Anforderungen und Zeitvorgaben spezifisch berücksichtigen können.

Unternehmen, die Fähigkeiten und Fertigkeiten nicht nur über neue Mitarbeiter integrieren möchten, können ihre Mitarbeiter gezielt weiterentwickeln. Neue Lernformate der digitalen Transformation bieten die Chance dazu. Natürlich haben etablierte, analoge Präsenzformen ihren Sinn und Wert nicht verloren. Vielmehr bietet sich ein individuell angepasster Mix an – abhängig von Lernzielen, Inhalten und persönlichen Präferenzen. Eine große Rolle spielt dabei der „digitale Reifegrad“ des Einzelnen und des gesamten Unternehmens. Welche digitalen Vorerfahrungen gibt es? Wie souverän und eigenständig gehen Mitarbeiter mit digitalen Endgeräten, Medien und Prozessen um? Und schließlich: Wie neugierig ist man auf neue und zukunftsweisende Ansätze, mit denen sich die Skills für New Work und die digitale Transformation erwerben lassen?

Lesen Sie auch den zweiten Teil „Lernen neu lernen II: Digitale Bausteine für die Karriere“.